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　　2008年1月1日新勞動(dòng)法正式實(shí)施，這部被看做中國(guó)開始告別低勞動(dòng)力成本時(shí)代的標(biāo)志、讓用人單位、勞動(dòng)者在思想和行動(dòng)上發(fā)生巨大改變的法律迅速成為全社會(huì)的焦點(diǎn)。新法在廉價(jià)勞動(dòng)力的保護(hù)和社會(huì)保障方面對(duì)企業(yè)有著更高的要求，零售企業(yè)作為勞動(dòng)密集型行業(yè)短期中將會(huì)帶來哪些影響，還需要企業(yè)在實(shí)踐中檢驗(yàn)與探索。本專題特對(duì)《勞動(dòng)合同法》解讀進(jìn)行大盤點(diǎn)。

面對(duì)質(zhì)疑家樂福很“執(zhí)著”：?jiǎn)T工重簽計(jì)劃不變稱完全自愿

　　從12月開始，家樂福中國(guó)的4萬余名員工除已簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的之外，不論工齡長(zhǎng)短、合同是否到期，都陸續(xù)開始和公司簽訂一份為期兩年的新勞動(dòng)合同。盡管遭到公眾和有關(guān)部門的質(zhì)疑，家樂福全國(guó)媒體經(jīng)理陳波對(duì)記者表示，4萬員工突擊重簽合同的計(jì)劃不會(huì)改變。 [詳細(xì)]

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	“沃爾瑪突擊裁員被指違法”追蹤需埋單90萬
沃爾瑪全球采購(gòu)中心近日發(fā)出裁員通知，全球超過200名員工將被“無原則解雇”，其中中國(guó)員工占總數(shù)一半左右，波及深圳、上海、莆田、東莞的四個(gè)分部，主要涉及工廠認(rèn)證、質(zhì)量檢驗(yàn)等職位。粗略估算，沃爾瑪此次為裁員最少需埋單90萬元。 [詳細(xì)]

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·綜合評(píng)論

無固定期限合同是“鐵飯碗”

　　不少用人單位和勞動(dòng)者錯(cuò)誤地認(rèn)為，無固定期限合同等于“鐵飯碗”，這種合同如同勞動(dòng)者的“護(hù)身符”、用人單位的“終身包袱”。
　【解讀】無固定期限勞動(dòng)合同是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。無確定終止時(shí)間就表明勞動(dòng)合同的終止是不確定的，雙方協(xié)商一致或是出現(xiàn)員工嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度、嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊等情況，合同都有可能解除。

單位可要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保

　　收取職工押金、扣押身份證等違法違規(guī)行為這幾年遭到嚴(yán)厲打擊和查處，于是一些單位轉(zhuǎn)而要求勞動(dòng)者應(yīng)聘時(shí)提供擔(dān)保，否則不予錄用，單位認(rèn)為這種方式很合理。
　　【解讀】《勞動(dòng)合同法》第九條規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物。如果勞動(dòng)者再遇此類情況，應(yīng)大膽舉報(bào)。

員工須無條件服從單位規(guī)章制度

　　不少單位認(rèn)為，員工既然是單位的人，就必須無條件遵守單位的規(guī)章制度，如有違反，應(yīng)該照章處罰。
　　【解讀】根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，作為合法有效的規(guī)章制度必須有兩個(gè)前提：一是程序合法，二是實(shí)體內(nèi)容不得與現(xiàn)行法律相違背。規(guī)章制度如違法并給勞動(dòng)者造成損害的，勞動(dòng)者可隨時(shí)解除合同并有權(quán)得到補(bǔ)償。

求職時(shí)須如實(shí)回答所有提問

　　求職者求職時(shí)經(jīng)常會(huì)面對(duì)“何時(shí)要孩子”“有沒有戀人”等問題。一些用人單位誤以為，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》中“用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況”的規(guī)定，上述做法仍然合法。
　　【解讀】 “與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況”包括知識(shí)技能、學(xué)歷、職業(yè)資格、工作經(jīng)歷、以及部分與工作有關(guān)的勞動(dòng)者個(gè)人情況，如家庭住址、主要家庭成員構(gòu)成等。為保護(hù)勞動(dòng)者的隱私權(quán)，不屬于“與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況”的，單位都無權(quán)過問，勞動(dòng)者也有權(quán)拒絕作答。

《勞動(dòng)合同法》不保護(hù)用人單位

　　《勞動(dòng)合同法》一出臺(tái)，用人單位紛紛采取裁員等方式應(yīng)對(duì)。不少企業(yè)負(fù)責(zé)人認(rèn)為，這部法律只保護(hù)勞動(dòng)者，許多規(guī)定讓他們很被動(dòng)，可以說是用人單位的“毒藥”。
　　【解讀】《勞動(dòng)合同法》不僅保護(hù)勞動(dòng)者，同時(shí)也保護(hù)用人單位。總體上看，該法的相關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者作了傾斜，但其中也不乏維護(hù)用人單位合法權(quán)益的內(nèi)容。例如：該法新增了保護(hù)用人單位商業(yè)秘密的競(jìng)業(yè)限制規(guī)定，對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者進(jìn)行了約束，此外還放寬了用人單位依法解除勞動(dòng)合同的條件。

用人單位可隨意裁員

　　一些用人單位認(rèn)為，裁員是自己說了算的，想裁就裁，想裁多少就裁多少。面對(duì)單位的裁員，許多勞動(dòng)者十分無奈。
　　【解讀】《勞動(dòng)合同法》明確，發(fā)生以下4種情況單位才能“大規(guī)模”裁員：依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整；生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難；企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員；其他經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行。　　此外《勞動(dòng)合同法》還規(guī)定，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位應(yīng)提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員。

不簽勞動(dòng)合同用人單位按月付雙薪

　【解讀】《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。　　
　【違法責(zé)任】用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

簽訂無固定期限勞動(dòng)合同

　【解讀】達(dá)到一定條件的勞動(dòng)者，可以與單位簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。　　
　　《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：●勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；●用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；●連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。
　　用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。　　
　【違法責(zé)任】用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

簽合同前用人單位須履行告知義務(wù)

　【解讀】為了充分保證勞動(dòng)者知情權(quán)，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。

試用期期限由勞動(dòng)合同期限確定

　【解讀】《勞動(dòng)合同法》對(duì)試用期期限進(jìn)行了明確：●勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；●勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；●三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月；●以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。●試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。
【違法責(zé)任】用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。

制定勞動(dòng)規(guī)章制度單位一方說了不算

　【解讀】《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。
　【違法責(zé)任】用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

勞動(dòng)者可要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

　【解讀】在特定條件下，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，單位應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情況包括以下6個(gè)方面：●單位違反勞動(dòng)法或者觸犯新法勞動(dòng)者離開單位的；●單位主動(dòng)提出與勞動(dòng)者協(xié)商解除勞動(dòng)合同的；●勞動(dòng)者因病或者非因工受傷、勞動(dòng)者不能勝任工作；客觀情況發(fā)生重大變換至少原勞動(dòng)合同無法履行的；●用人單位裁員的；●終止勞動(dòng)合同后不與勞動(dòng)者續(xù)簽勞動(dòng)合同的；●單位破產(chǎn)、被吊銷、被責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的。　　出現(xiàn)上述情況時(shí)，用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的年限從2008年1月1日開始計(jì)算，每滿一年支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資，半年以內(nèi)支付補(bǔ)償金是勞動(dòng)者的半月工資，半年以上不滿一年的支付為勞動(dòng)者一月工資。　　
　【違法責(zé)任】用人單位拒不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，勞動(dòng)者可申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁或依法向法院起訴。

工齡認(rèn)定不明晰

　　勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的，可簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，10年工齡如何計(jì)算已成為《勞動(dòng)合同法》中爭(zhēng)議最大的問題。　　對(duì)于勞動(dòng)者在2008年1月1日以前的工齡，是全算？全部不算？還是部分算？專家學(xué)者為此爭(zhēng)論不休。有的專家認(rèn)為，工齡應(yīng)該從2008年1月1日起重新計(jì)算。而有的專家卻認(rèn)為，新法實(shí)施后，只要前后工齡是連續(xù)的，就應(yīng)該以此計(jì)算。
　　然而，任何個(gè)人的解釋都沒有法律效力，這些問題只有等最高人民法院的司法解釋以及勞動(dòng)行政部門的實(shí)施細(xì)則出來才能確定。

“支付令”形同虛設(shè)

　《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令，法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。按照《民事訴訟法》規(guī)定，債務(wù)人自收到支付令之日起十五日內(nèi)，可以向人民法院提出書面異議，人民法院收到債務(wù)人提出的書面異議后，應(yīng)當(dāng)裁定終結(jié)督促程序，支付令自行失效。換句話說，只要債務(wù)人提出異議，支付令就不發(fā)生法律效力，這對(duì)勞動(dòng)者來說等于沒有申請(qǐng)支付令。這條規(guī)定雖然引導(dǎo)勞動(dòng)者申請(qǐng)支付令，但結(jié)果卻是增加了勞動(dòng)者追討工資的程序、時(shí)間及經(jīng)濟(jì)成本。

違約金規(guī)定兩法律“打架”

　　《勞動(dòng)合同法》明年1月1日實(shí)施，該法明確規(guī)定，用人單位不得與勞動(dòng)者約定違約金(特殊情況除外)。在明年1月1日前，不少勞動(dòng)者和用人單位依照《勞動(dòng)法》，對(duì)提前解除勞動(dòng)合同須支付的違約金進(jìn)行了約定。明年1月1日以后，此前已和單位約定違約金的勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同，須向用人單位支付違約金嗎？對(duì)于這個(gè)問題，法學(xué)界爭(zhēng)議相當(dāng)大，想要最終明確，依然只有等待相關(guān)部門出臺(tái)實(shí)施細(xì)則或司法解釋。

“只能約定一次試用期”太絕對(duì)

　　為了防止用人單位招用勞動(dòng)者反復(fù)試用，損害勞動(dòng)者權(quán)益，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期”，僅就字面意思，該法條顯得非常絕對(duì)。
　　舉個(gè)例子，如果勞動(dòng)者從一單位離職5年后再次被招用，他所就職的部門和崗位很可能和原來不一樣，這種情況下，用人單位不能再次約定試用期。這有很可能引發(fā)新的問題，用人單位招用離職的員工時(shí)可能會(huì)存在很多顧慮，一旦約定試用期，勞動(dòng)者也有可能依據(jù)本條提出異議，引發(fā)新的糾紛。

工會(huì)的權(quán)力可能不會(huì)落到實(shí)處

　《勞動(dòng)合同法》多處賦予了工會(huì)參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)，如企業(yè)制定規(guī)章制度要經(jīng)過職工代表大會(huì)討論，與工會(huì)協(xié)商；企業(yè)解除勞動(dòng)合同要事先將理由通知工會(huì)；企業(yè)裁員要聽取工會(huì)意見等等。
　　但工會(huì)的權(quán)力是否會(huì)落到實(shí)處？很多專業(yè)人士對(duì)此持觀望態(tài)度。 “這條規(guī)定缺乏可操作性。對(duì)于很多沒有成立工會(huì)的企業(yè)，與員工解除勞動(dòng)合同時(shí)該通知誰呢？如果有工會(huì)，企業(yè)在單方解除勞動(dòng)合同時(shí)未通知工會(huì)，會(huì)承擔(dān)何種責(zé)任，該法并沒有規(guī)定。”四川師范大學(xué)大學(xué)講師劉洲認(rèn)為，這些賦予工會(huì)的權(quán)利只是“畫餅充饑”。

企業(yè)裁員規(guī)定細(xì)節(jié)不明確

　　《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位按規(guī)定裁減了人員，如果在6個(gè)月內(nèi)重新招用人員，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。用人單位重新招人時(shí)應(yīng)通知曾被裁減的人員，這個(gè)過程應(yīng)該由誰來監(jiān)督？同等條件下，用人單位應(yīng)優(yōu)先招用被裁減的人員，“同等條件”應(yīng)如何界定？對(duì)這兩個(gè)問題，《勞動(dòng)合同法》并未明確，只有待最高人民法院的司法解釋以及勞動(dòng)行政部門出臺(tái)實(shí)施細(xì)則才能確定。